COMPLIANCE TAMBÉM PROTEGE O FUNCIONÁRIO

Genyffer Kasprzykowski 

Compliance costuma ser associado a regras internas, auditorias e prevenção de fraudes. No ambiente de trabalho, porém, as políticas de integridade também podem ter impacto direto sobre os funcionários, especialmente diante de situações que envolvem assédio, conflitos de interesse, manipulação de informações ou pressão para descumprir procedimentos.

O tema ganhou uma nova dimensão em 2026 com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. A mudança amplia a atenção das empresas para aspectos que podem afetar a saúde e a segurança dos trabalhadores.

Nesse contexto, conhecer os canais internos, as regras da organização e os limites de conduta pode ajudar o profissional a identificar situações que não devem ser naturalizadas.

Para a advogada e especialista em Nova Economia Genyffer Kasprzykowski, o compliance também deve ser compreendido como um mecanismo de prevenção para quem trabalha na organização.

“Um programa de integridade eficiente precisa estabelecer limites claros de conduta e oferecer mecanismos seguros para comunicar irregularidades. O trabalhador precisa saber quais comportamentos são inadequados e onde buscar orientação quando uma situação gerar dúvida”, explica.

1. Assédio e comportamentos abusivos

Humilhações recorrentes, intimidação, discriminação e outros comportamentos abusivos podem comprometer o ambiente profissional e não devem ser tratados simplesmente como parte da rotina ou da pressão por resultados.

A inclusão dos fatores de risco psicossociais na gestão de riscos ocupacionais reforça a necessidade de as organizações identificarem e administrarem situações relacionadas à organização do trabalho e às condições que podem afetar os trabalhadores.

Para Genyffer, a existência de regras formais precisa vir acompanhada de aplicação prática. “Não adianta existir um código de conduta se determinados comportamentos continuam sendo tolerados no cotidiano. A cultura da organização também precisa refletir essas regras”, afirma.

2. Conflitos de interesse

Outro sinal de atenção aparece quando interesses pessoais podem interferir em decisões profissionais. Relações pessoais com fornecedores, favorecimento em negociações ou obtenção de benefícios particulares em razão do cargo são exemplos que podem exigir avaliação da empresa.

Isso não significa que toda situação represente uma irregularidade. O ponto central é a transparência e a possibilidade de declarar e analisar potenciais conflitos.

“O importante é que existam regras claras para que esses conflitos sejam comunicados e avaliados. A transparência protege tanto a organização quanto o profissional”, explica a especialista.

3. Suspeitas de fraude ou manipulação de informações

Pedidos para alterar documentos, omitir informações relevantes, registrar uma operação de maneira diferente do que ocorreu ou ignorar procedimentos internos também merecem atenção.

Programas de integridade têm entre seus objetivos justamente prevenir, detectar e corrigir fraudes e outras irregularidades. A Controladoria-Geral da União (CGU), por exemplo, estabelece mecanismos de prevenção e detecção de atos ilícitos como parte das práticas de integridade empresarial.

Para o funcionário, uma orientação importante é não assumir individualmente a responsabilidade por uma conduta que considere irregular. Em caso de dúvida, os canais internos de compliance, auditoria, recursos humanos ou outros mecanismos previstos pela organização podem ser acionados.

4. Vazamento ou uso inadequado de informações

Dados de clientes, documentos internos, senhas, informações estratégicas e dados pessoais também fazem parte da rotina de muitas empresas e exigem cuidados específicos.

Compartilhar arquivos por canais não autorizados, utilizar informações corporativas para finalidades diferentes das previstas ou expor dados pessoais pode gerar riscos tanto para os titulares quanto para a organização.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estabelece regras para o tratamento e a segurança de dados pessoais. Em determinadas situações, incidentes de segurança que possam causar risco ou dano relevante aos titulares precisam ser comunicados à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) e aos envolvidos.

Por isso, o funcionário deve conhecer as políticas internas de segurança da informação e evitar compartilhar dados fora dos procedimentos estabelecidos pela empresa.

5. Pressão para adotar uma conduta irregular

Uma das situações mais delicadas ocorre quando o funcionário recebe de um superior uma orientação que considera contrária às normas internas ou à legislação.

A hierarquia não elimina a necessidade de questionar uma orientação potencialmente irregular. Nesses casos, registrar a dúvida e utilizar os canais adequados da organização pode ajudar a preservar tanto o profissional quanto a empresa.

“O fato de uma orientação vir de um superior não significa que ela esteja automaticamente correta. Quando houver dúvida sobre a regularidade de uma conduta, é importante procurar os canais disponíveis e buscar orientação antes de executar uma ação que possa gerar consequências”, orienta Genyffer.

Compliance precisa funcionar na prática

A existência de um código de ética ou de um canal de denúncias, por si só, não garante uma cultura de integridade. Esses mecanismos precisam ser conhecidos pelos funcionários e, principalmente, funcionar de maneira efetiva.

A CGU destaca a importância de medidas de prevenção, gestão de riscos, governança e padrões éticos de conduta nos programas de integridade. A lógica é identificar vulnerabilidades e agir antes que uma situação se transforme em fraude, conflito ou outro problema de maior proporção.

Para o trabalhador, isso significa conhecer as regras da empresa, saber a quem recorrer e compreender que determinadas práticas não precisam ser encaradas como parte inevitável do ambiente profissional.

“O trabalhador precisa ter clareza sobre as regras da organização e segurança para buscar orientação quando identificar uma situação inadequada. Da mesma forma, a empresa precisa ter processos para receber, analisar e tratar essas informações”, conclui a especialista.